Вы можете идеально оценить soft skills, проверить кандидата по ценностям и провести сотни собеседований. Но как понять, что маркетолог, который уверенно говорит про CPC, LTV и ROMI, действительно принесет результат, а не просто выучил модные слова? Когда заказчик (руководитель) недоволен очередным кандидатом, это удар по вашей репутации. Вы тратите недели на поиск, а в ответ слышите: "опять не то". Это выматывает. И дело не в вашей экспертизе, а в специфике самой сферы. Маркетинг — это другая вселенная со своими законами.

Давайте разберем 5 скрытых ловушек, в которые попадают даже самые опытные рекрутеры при поиске digital-специалистов, и как научиться их обходить.

В EdTech хотят маркетолога из EdTech, в e-commerce — из e-commerce, в IT — из IT. На первый взгляд, это логично. На практике — это одна из главных ошибок, которая сужает воронку до нескольких кандидатов и лишает вас лучших специалистов.
Сильнейшие прорывы в маркетинге случаются на стыке ниш. Когда инструменты из одной сферы переходят в другую.

• Мой опыт: В 2017 году мы с командой впервые внедрили квизы (которые тогда были фишкой SMM и развлечений) в сферу недвижимости. А потом провели первый в истории вебинар в нише малоэтажного строительства. Оба решения принесли взрывные результаты, и их тут же скопировали все конкуренты.

Точно так же трипваеры перекочевали из онлайн-образования в сферы со сложным продуктом, а фишки из e-commerce начали использовать застройщики. Таких примеров тысячи.
Как правильно: Искать кандидата не только с опытом в вашей нише, но и из сфер с релевантной маркетинговой воронкой. Но определить эту релевантность может только эксперт, глубоко погруженный в маркетинг, а не HR-специалист.

Это очень важный критерий, который сильно сокращает верх воронки кандидатов, которые сразу же отсеиваются HR менеджером.
Их вины в этом нет, они не обязаны знать все синонимы и тонкости диджитал профессий. Ведь при поиске Performance маркетолога, подойдет и трафик менеджер, или арбитражник, а иногда и медиабайер.
Или они видят, что в резюме таргетолога нет опыта с VK, и отклоняют его, не зная, что специалист с опытом в запрещенных соцсетях разберется с VK за неделю (а вот наоборот — вряд ли).
Результат: HR отчитывается, что «целевых кандидатов на рынке очень мало». А я, садясь за поиск, нахожу в 3-5 раз больше релевантных специалистов, потому что понимаю, кто на самом деле скрывается за разными названиями должностей.

Это моя личная боль как бывшего заказчика. «Давайте начнем с вашего опыта» - говорили они...
Кандидат приходит на встречу, ничего не зная о миссии и задачах компании, и с порога начинает «защищать» свое резюме перед рекрутером. Сухие вопросы по списку, стресс-интервью, позиция «сверху».
А потом те же HR удивляются, почему сильные кандидаты отказываются от оффера или требуют зарплату выше рынка.
Как правильно: Подготовить вступление, продающее позицию. Начинать разговор с миссии, планов и перспектив. Зажечь его идеей. Так можно нанять звезду на 10-20% дешевле рынка, потому что он придет не за деньгами, а за амбициозной задачей. Да и раскрыть себя на интервью он захочет больше, если появится желание заполучить эту должность.

«Я делал SEO», «Я настраивал рекламу», «Я управлял командой». Для не профильного рекрутера галочка в чек-листе поставлена. Но что за ней стоит?
Только маркетолог-практик на собеседовании поймет, где реальный опыт, а где «красивые» слова из резюме. Он задаст правильные вопросы о юнит-экономике, сквозной аналитике и CJM, и сразу отличит «балабола» от практика.
Результат: До вас доходят кандидаты, которые умеют только одно — «продавать себя». Я лично знаю пару «директоров по маркетингу», чьи реальные знания не дотягивают и до уровня middle-специалиста.

Эта проблема идет из самых истоков зарождения идеи о найме) Очень конкретный и частый пример, классика:
Компания ищет Руководителя отдела маркетинга, хотя самого отдела еще нет. Идея понятна — «приходи, строй все с нуля, нанимай команду».
Но на такую позицию откликаются именно руководители — люди, которые привыкли управлять, а не работать руками. Они не готовы сами запускать кампании, писать тексты и настраивать аналитику. Им это не так интересно, да и навык уже утрачен.
Результат: Через пару месяцев вы расстаетесь. Потрачены время, деньги и упущенная выгода. А на самом деле вам был нужен не руководитель, а сильный Senior, «человек-оркестр», которого как раз и есть смысл замотивировать перспективой роста до руководителя.

Эти ошибки — лишь верхушка айсберга. Проблема глубже: чтобы нанять сильного маркетолога, нужно самому быть сильным маркетологом. Нужно понимать, какие задачи он будет решать, как измерить его эффективность и где его искать.
Меня зовут Антон. Последние 10 лет я был по ту сторону Рекламы: прошел путь от стажера до директора по маркетингу. Я нанимал, увольнял, строил команды с нуля и прочувствовал всю боль найма изнутри.

Сегодня я помогаю бизнесу находить маркетологов, которые приносят результат. Я провожу глубокий технический и экспертный анализ кандидатов, чтобы до вас доходили только те, кто действительно умеет делать деньги, а не только красиво говорить.
Если вы устали от бесконечного и безрезультатного поиска — давайте это исправим.
Приходите на бесплатную консультацию, где мы за 30 минут:

1. Четко определим, какой специалист вам нужен на самом деле (руководитель, senior или «человек-оркестр»).
2. Скорректируем вакансию так, чтобы на нее откликались релевантные кандидаты.
3. Разберем, где и как их искать, чтобы не потратить еще 3 месяца впустую.

Эффективный маркетолог приносит компании деньги, а значит без него, вы теряете прибыль. Переходите на сайт и оставьте заявку, чтобы найти маркетолога, который будет двигать ваш бизнес вперед.